Entretien

Entretien : étapes et techniques

Entretien : étapes et techniques
Teneur
  1. Règles de base pour la conduite
  2. Où commencer?
  3. Étapes
  4. Choisir un format d'entretien
  5. Présentation de la méthode
  6. Quelles questions poser ?
  7. Analyse des résultats
  8. Recommandations

Les entretiens sont souvent stressants pour les candidats, c'est un fait. Mais interviewer est aussi un art. Les dirigeants qui planifient de telles actions doivent absolument connaître toutes les étapes, caractéristiques et méthodes.

Règles de base pour la conduite

Les notions classiques de conduite correcte d'un entretien sont un frein sérieux pour de nombreux collaborateurs RH. Les plus grands experts en gestion ont remarqué depuis longtemps que les « questions délicates » ont cessé d'avoir un effet sérieux. Tout de même, tous ces moments sont depuis longtemps devenus de notoriété publique. Et n'importe quel le demandeur peut s'exercer chez lui devant une caméra vidéo ou devant un miroir, se procurant ainsi une impression agréable... Par conséquent, une caractéristique d'un entretien moderne est l'orientation maximale vers le travail futur.

Se préparer à de telles questions en répétant ou en inventant rapidement les mauvaises réponses est presque impossible. Beaucoup plus susceptible d'obtenir un candidat adéquat. Lorsque vous réfléchissez à une liste de questions, vous devez éviter toutes celles pour lesquelles vous pouvez vous préparer à l'avance. Cela vaut la peine de sonder les sites thématiques et les communautés dans les réseaux sociaux que les futurs candidats peuvent facilement trouver.

Les questions suivantes ne sont catégoriquement pas adaptées pour caractériser le futur salarié :

  • sur les forces et les faiblesses ;
  • sur une évaluation personnelle de leurs perspectives;
  • sur le « travail de rêve » ;
  • à propos de l'endroit où une personne se voit idéalement dans 5-15 ans.

Il est essentiel de prêter attention au passé du candidat.Mais les questions de ce genre doivent être réfléchies aussi soigneusement que possible.

La situation de l'économie, des milieux professionnels et des collectivités évolue très rapidement. Et le résultat le plus brillant, obtenu il y a 3-5 ans, en dit déjà peu sur les perspectives. Et les échecs passés dans ce sens, d'ailleurs, ne sont pas si importants non plus.

De plus, la différence de culture d'entreprise et les spécificités d'organisations spécifiques ne peuvent pas non plus être ignorées.

Par conséquent, l'accent doit être mis sur la volonté et la capacité de résoudre les problèmes auxquels l'employé est confronté dans un poste particulier. Plus il y a d'éléments de pratique réelle ajoutés à l'entretien, mieux c'est.

Les questions devraient ressembler à ceci :

  • le demandeur a-t-il une idée de ce à quoi il sera confronté dans l'immédiat, comment il agira et dans quel ordre ;
  • si une personne sera capable de résoudre un problème spécifique (formuler en termes généraux une ou plusieurs tâches pour lesquelles elle est habituellement embauchée pour ce poste) ;
  • une personne fera-t-elle face à la recherche de problèmes et de lacunes dans le processus de travail actuel (en utilisant l'exemple des violations de la vie réelle);
  • comment le candidat présente son plan de développement professionnel, les consultations, les consultations nécessaires, l'établissement de la communication au sein de l'équipe, comment il évaluera le succès ou l'échec.

Où commencer?

Mais tout cela ne signifie pas que vous pouvez ignorer le formulaire de candidature et le curriculum vitae du demandeur, ainsi que les autres documents envoyés par celui-ci. Au contraire, tous semblables les matériaux doivent être soigneusement étudiés avant l'entretien... Et pas seulement étudier, mais assumer afin de clarifier immédiatement certains points, ajuster le cours du processus. Le script de l'entretien doit être préparé à l'avance... Et cette règle doit être gardée à l'esprit même par les gestionnaires et les responsables du personnel les plus remarquables et les plus expérimentés.

C'est le seul moyen d'éliminer les erreurs. Et l'omission d'une seule question ou d'une formulation incorrecte peut être extrêmement dangereuse. Il est si facile de négliger un employé précieux ou d'embaucher la mauvaise personne. De plus, en agissant selon un scénario clair, vous pouvez gagner beaucoup de temps. Aucune question secondaire ne doit être discutée lors de la réception des candidats... Les subordonnés sont prévenus à l'avance de n'intervenir qu'en cas d'urgence réelle.

Il est inutile de parler de subtilités telles que la mise en évidence d'un bureau calme et calme. Pour une entrevue, le gestionnaire doit prendre une description de poste... L'utilisation d'une telle « aide-mémoire » est le moyen le plus simple d'évaluer l'expérience, le niveau de compétence et la qualité de la motivation d'une personne.

Bien sûr, au tout début, ils se présentent l'un à l'autre. Demander combien de temps le visiteur a, montrant ainsi le respect. Il est fortement déconseillé de dépasser la période convenue.

Étapes

Début de conversation

Le plan d'entretien doit être rédigé aussi clairement que possible. Lors de sa compilation, il ne faut pas seulement étudier le curriculum vitae en détail, mais aussi établir comment un candidat particulier sera évalué. Presque chaque entreprise a ses propres recommandations standard à cet égard. L'algorithme doit être formé en tenant compte de ces recommandations. Dans tous les cas, il est nécessaire de mener la conversation dès le début de manière à développer une atmosphère d'égalité de confiance et de la soutenir de toutes les manières possibles.

Parce que des recruteurs expérimentés et des leaders avisés poser des questions principalement neutresfaire d'autres efforts pour surmonter la méfiance et la suspicion naturelles. La transition vers la partie principale de l'entretien n'a lieu qu'après l'établissement d'un contact étroit.

Périodiquement au cours de la conversation, ils font des remarques encourageantes, sourient, etc. Il est même utile de marquer plusieurs de ces éléments sur la liste de contrôle.

Monologue du candidat

La deuxième partie de l'entretien est précisément le monologue du candidat. Particulièrement souvent, l'auto-présentation est vérifiée lors de la vérification des candidats à des postes de direction et dans le domaine du commerce, du marketing.L'attention n'est pas seulement accordée à l'essence des faits déclarés, des évaluations, des points de vue et des approches du demandeur (bien que cela soit également important, bien sûr). Il est nécessaire d'évaluer la sincérité et l'adéquation d'une personne, sa capacité à s'accrocher et à communiquer avec des personnes inconnues.... Celui qui ne parvient pas à le démontrer dans une interview a peu de chances de devenir un bon leader.

Il convient de souligner qu'en général, les éléments suivants sont également évalués :

  • la confiance du candidat (qui, bien entendu, ne doit pas se traduire par de la confiance en soi ou de l'aplomb) ;
  • la justesse de la construction du discours;
  • la cohérence du monologue ;
  • tact dans les interventions sur des sujets sensibles et controversés (très important dans les négociations) ;
  • comportement en général;
  • gestes, expressions faciales et autres signes non verbaux.

Questions de l'employeur

Aussi important que puisse être le monologue, la majeure partie de l'entretien doit toujours être sous la forme d'un monologue. C'est le recruteur ou le leader qui joue un rôle déterminant dans un tel moment de la conversation. Il doit contrôler le cours général de la conversation. Où le style autoritaire est fortement déconseillé.

Vous devez poser des questions qui vous permettent de donner une réponse détaillée, de montrer votre professionnalisme et votre niveau de connaissances en général. Une exception est la situation où vous avez juste besoin de connaître l'opinion du candidat.

À ces moments-là, vous devez poser des questions « fermées », telles que :

  • « Combien de temps faut-il pour communiquer avec les subordonnés » ;
  • « Comment évaluer le résultat de la tâche de tel ou tel » ;
  • « Combien de temps faut-il accorder à un salarié pour telle ou telle opération » ;
  • "Etes-vous d'accord pour dire que ceci et cela doit être fait dans une organisation."

Une fois que vous avez dressé une liste de questions d'entretien, vous devez la reporter un moment, puis la relire avec un œil neuf. À ce stade, vous devez abandonner tout ce qui :

  • envahit l'espace personnel;
  • banal;
  • ne contribue pas à révéler l'identité du demandeur et ses qualités professionnelles ;
  • trop prévisible et peut être facilement appris à la maison ;
  • sans rapport avec l'affaire ;
  • a une formulation très vague qui le rend facile à induire en erreur ;
  • il ressort déjà clairement du curriculum vitae, d'autres documents envoyés et des informations obtenues à partir de sources ouvertes.

Achèvement

La fin de l'entretien « physiquement » a généralement lieu à l'heure prévue. Cela ne vaut pas la peine de le retarder, sauf dans le cas le plus extrême. Mais parfois, un recruteur ou un manager est convaincu que la décision peut être prise maintenant. Dans ce cas, ils doivent indiquer clairement au demandeur que l'admission est terminée. Cela se fait de différentes manières :

  • regards expressifs à l'horloge;
  • préparation au départ (une posture appropriée, comme avant de se lever d'une chaise ou d'une chaise, plier ou trier) ;
  • une offre de poser la dernière question ;
  • appeler le secrétaire personnellement ou par interphone avec une question sur le prochain visiteur, événement.

Le recruteur ou le superviseur, suivant les règles habituelles de courtoisie, remercie le ou les candidats multiples si l'entretien s'est déroulé en groupe. On leur dit comment ils vont examiner plus avant la candidature, rester en contact. Mais même après le départ du candidat, le travail des spécialistes ne s'arrête pas.

Il est extrêmement important pour eux de repenser à toutes les informations reçues lors de l'entretien et avant cela, de peser les faits de base. Il est important de le faire "sur les talons", jusqu'à ce que la fraîcheur de la perception soit perdue, jusqu'à ce que les petits détails et nuances soient effacés de la mémoire.

Mais ici, nous devons revenir à un sujet tel qu'une liste de contrôle.

Un recruteur expérimenté y ajoutera les points suivants :

  • appel dans 30-60 minutes (pour s'assurer si le candidat n'a pas subitement changé d'avis, s'il pourra arriver à l'heure) ;
  • mettre les choses en parfait ordre dans la salle de réunion ou au bureau ;
  • transfert de tous les cas interférents, réunions et ainsi de suite ;
  • échange de cartes de visite;
  • présenter le plan de la conversation au demandeur (afin qu'il sache sur quoi il peut compter), et éventuellement, définir un délai pour chaque étape ;
  • ce que le candidat doit direqu'il doit lui-même se renseigner sur le travail et les activités à venir de l'organisation;
  • tests supplémentaires requis (tests, cas généraux et professionnels) ;
  • quel employé du même domaine inviterpour évaluer une compétence professionnelle plus approfondie.

Choisir un format d'entretien

Structuré

Cette option d'entretien implique une procédure claire et uniforme d'évaluation de tous les candidats. Des études particulières ont montré que cette approche est efficace même lorsqu'il s'agit de rechercher des personnes pour des postes de création avec un caractère peu formalisé de l'activité.

La difficulté est qu'il faut :

  • élaborer des listes claires de problèmes ;
  • vérifier leur efficacité ;
  • obtenir le strict respect de la procédure établie par tous les recruteurs.

Stressant

Elle vise davantage non pas à évaluer la compétence des personnes en général, mais à déterminer si elles seront capables de se comporter correctement dans une situation très tendue. Sous l'influence d'un bouleversement émotionnel, toutes les couches superficielles de la psyché disparaissent et la possibilité d'appliquer des « devoirs » est perdue.

Il existe 3 options principales pour créer du stress :

  • attente épuisante;
  • environnement volontairement inconfortable (faible luminosité, sons forts et désagréables, remplissage de questionnaires debout, présence d'inconnus vaquant à leurs occupations, froid ou chaleur) ;
  • ignorance délibérée (y compris les appels, les visites d'autres employés, le travail avec des documents, le traitement de la correspondance entrante) - c'est-à-dire la vérification de son sang-froid dans un tel environnement.

Un entretien de stress est recommandé pour évaluer les qualités :

  • enseignants;
  • nounous ;
  • détectives;
  • journalistes;
  • gardes de sécurité;
  • contrôleurs du trafic aérien;
  • directeurs commerciaux;
  • opérateurs d'industries critiques et dangereuses.

Situationnel

Ce type d'entretien d'embauche est de plus en plus courant de nos jours. L'essentiel est que les gens sont invités à décrire leurs actions lors de la résolution d'une certaine situation. Plus cette situation est difficile, plus elle requiert de compétences, plus un tel cas est précieux. Souvent cette méthode est pratiquée pour les personnes employées dans la publicité, les ventes, le marketing et pour les gestionnaires de tous niveaux.

Le test peut viser à découvrir les motivations de valeur et les qualités personnelles.

Identifier les compétences

Un autre nom est celui des entretiens de compétences. On suppose que les situations hypothétiques ne seront pas résolues (comme dans l'exemple précédent), mais l'expérience du demandeur sera maximisée. Les recruteurs et les managers devront élaborer des modèles de compétences, construire des schémas d'évaluation. Par exemple, dans la définition générale du "leadership", il existe des moments tels qu'une évaluation claire de la situation, la capacité de la transmettre à d'autres personnes. Mais le dirigeant doit aussi parfois prendre des mesures impopulaires ou tout simplement incompréhensibles, précisément parce qu'il « regarde plus loin que les autres salariés ».

De même, les compétences suivantes sont décomposées en leurs éléments constitutifs :

  • approche analytique;
  • la capacité de résoudre plusieurs problèmes en même temps ;
  • compétences en communication;
  • la capacité de maintenir la discipline dans l'équipe.

Par Skype

Il est plus logique d'utiliser ce format lors de l'embauche pour le travail à distance. Mais il sera utile à la fois pour évaluer les candidats d'autres villes et pour la sélection initiale des personnes vivant dans le même quartier. Le total la procédure ne prend pas plus de 25 minutes. Parmi ceux-ci, 10-15 minutes tombent sur la partie principale, et 5-7 minutes pour résumer, plus la configuration initiale de la communication.

Présentation de la méthode

Rétrospective

Cette approche fonctionne efficacement lorsque vous devez vérifier les performances précédentes des candidats et les évaluer soigneusement. Le manager ou le recruteur apprend quelles tâches le candidat à un poste dans l'organisation a résolues, comment il s'est sorti des difficultés qui sont survenues.

Les informations sur la façon dont les gens ont établi des relations avec d'autres employés, avec la direction et les clients sont également d'une grande importance.Il est très probable qu'il s'agisse de stéréotypes comportementaux déjà bien établis qui se manifesteront dans toute situation difficile.

Perspective

Un autre nom est la méthode de modélisation. La différence avec un entretien prospectif est qu'exactement une ou deux situations sont simulées. Tous les autres contenus de la conversation sont assez courants. Les entités auditées sont censées apporter des réponses adéquates aux défis proposés. Les personnes qui connaissent les spécificités de l'organisation de l'intérieur doivent rédiger la tâche et évaluer les résultats.

Situationnel

Cette méthode suppose des jeux d'entreprise actifs. Le modèle est utilisé de toute façon. Mais il doit être initialement proche de la pratique réelle: pas besoin d'avoir peur de dévoiler même certaines difficultés auxquelles votre organisation est confrontée. Une variante courante : un recruteur ou un manager joue le rôle d'un acheteur, d'un client. Dans ce cas, le demandeur doit le notifier correctement.

Stressant

Nous parlons des éléments individuels de l'entretien, vous permettant de vérifier la résistance au stress des candidats.

Attention:

  • la méthode n'est pas adaptée à tous les postes ;
  • la mise en œuvre doit être aussi délicate que possible ;
  • il faut se rappeler qu'une mauvaise application de la méthode menace la réputation de l'entreprise.

Quelles questions poser ?

Pour un demandeur d'emploi pour un emploi dans une grande organisation, il est impératif de se poser des questions concernant la capacité d'interagir avec les gens. Dans le même temps, il faut essayer de révéler la capacité de communication normale même dans une situation critique (ou l'absence d'une telle capacité).

Lors d'une discussion de groupe avec des employés potentiels, l'accent doit être mis sur la formation globale et le niveau de motivation. Bien entendu, les nuances professionnelles sont également prises en compte.

Ainsi, lorsqu'on discute avec des programmeurs, il est conseillé de s'intéresser à :

  • connaissance des langages de programmation, des boucles, des procédures ;
  • connaissance de la méthodologie du travail de programmation;
  • connaissance des méthodes de tri des données;
  • la capacité d'utiliser des algorithmes, de créer des systèmes pour traiter de grandes quantités de données numériques.

Il est plus approprié de demander aux candidats le poste de vendeur de manière à évaluer :

  • possession de techniques de vente;
  • vitesse de réflexion;
  • compétences de négociation avec un client;
  • discours persuasif;
  • alphabétisation professionnelle.

Analyse des résultats

Peu importe qui est employé dans l'organisation et à quel poste, une évaluation systématique basée sur les résultats de l'entretien est très importante. Les recruteurs doivent se débarrasser du mythe du « bon chercheur d'emploi ». Il est préférable d'établir simplement une liste de critères et de manière séquentielle, selon la liste, d'évaluer la conformité ou la non-conformité du candidat... Pas de goûts et d'aversions : tout comme vous choisiriez une voiture, un appartement ou un autre objet pour vous-même - un sang-froid pur et une rationalité de fer.

Autres erreurs courantes :

  • évaluer les candidats au poste, tout d'abord, selon leurs manières;
  • former des jugements définitifs au tout début de l'entretien ;
  • attention exagérée à l'apparence;
  • tente de trouver la confirmation de l'impression initiale dans les documents d'entretien.

Recommandations

Gardez à l'esprit que même lors d'un entretien stressant, la politesse et le tact sont très importants. Dès le départ, il est préférable d'adopter une attitude modérément favorable envers les candidats. L'intervieweur, que ce soit un patron ou un recruteur, doit permettre à l'autre personne de parler davantage.... Lui-même écoute la plupart du temps attentivement. Dans un souci de divulgation plus complète de la personnalité et des qualités professionnelles, il vaut parfois la peine d'abandonner des questions individuelles, de les échanger, d'en ajouter de nouvelles, voire d'ajouter un peu de temps au-delà du plan.

Il faut soigneusement se contrôler pour que ni les gestes, ni les expressions faciales, ni l'intonation ne donnent à l'interlocuteur un verdict préliminaire et l'impression qui s'est formée. Il est nécessaire d'observer d'aussi près que possible des manifestations similaires chez un candidat. Il est fortement recommandé de conserver des notes de forme libre pendant la conversation.... Quelle que soit la décision préliminaire, cela vaut la peine de prendre quelques minutes pour informer les candidats de leurs responsabilités professionnelles et des nuances du travail à venir.

Et encore un conseil : n'avancez pas trop de critères d'évaluation, mais essayez de mieux détailler et esquisser les principales positions.

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