Quels types d'entretiens existe-t-il ?

L'entretien est le meilleur moyen pour un employeur de connaître son futur employé, ses compétences professionnelles, ses qualités personnelles, son attitude envers le travail, l'équipe et la propriété du travail. Et également lors de l'entretien, l'employé peut clarifier lui-même le montant de la rémunération, la possibilité d'évolution de carrière, la nature du travail.

L'entretien aide les deux parties à prendre une décision éclairée et correcte pour la poursuite de la coopération conjointe. Examinons de plus près quels types d'entretiens existent.

Afin de ne pas se tromper dans le choix d'un nouveau membre du collectif de travail, vous devez tout d'abord déterminer quel type d'entretien est le mieux adapté à la tâche à accomplir. Les types d'entretiens existants selon certains critères peuvent être divisés en plusieurs sous-groupes.

En termes de contenu, ils peuvent être de plusieurs variétés.

• Biographique... Ce type d'entretien est le plus souvent utilisé pour les entretiens d'embauche. Elle implique des questions sur la personnalité du nouvel arrivant : sur les établissements d'enseignement où il a acquis des compétences professionnelles, sur son expérience professionnelle (et dans le poste proposé) et le lieu de travail précédent. Vous pouvez également vous renseigner sur les raisons du licenciement du lieu de travail précédent, l'état matrimonial, la présence de traits de caractère nécessaires à la poursuite du travail.
• Situationnel... Cet entretien contient un ensemble de tâches spécifiques qui aident l'employeur à déterminer le niveau de professionnalisme, la résistance au stress, la présence de certains traits de caractère et les caractéristiques psychologiques du candidat.

Selon le formulaire, les entretiens sont les suivants :

• individuel;
• grouper.

Par organisation, on distingue les types d'entretiens suivants :

• en une seule étape ;
• en plusieurs étapes.

Considérons les principaux types d'entretiens.

Pour certaines spécialités, il est nécessaire de déterminer le niveau de tolérance au stress des candidats. C'est pourquoi utiliser des entretiens avec des questions qui offensent les sentiments, les valeurs familiales et les compétences professionnelles d'une personne, ou inclure des tâches qui nécessitent une attention et une concentration accrues, mais dont la mise en œuvre est entravée par diverses distractions : bruit, excès de température, présence d'étrangers, d'autres candidats, un environnement inhabituel.

Ce type d'entretien spécifique est nécessaire lors de l'embauche de personnes de certaines spécialités, dont la sphère de travail est associée au risque, à la communication quotidienne avec un grand nombre de personnes, aux situations stressantes quotidiennes au travail. Souvent utilisé dans les entretiens en face-à-face pour des emplois dans la banque, la fiscalité, les assurances, divers services à la clientèle, le journalisme et la télévision, le commerce et la psychologie.

Cet entretien est utilisé lors du test d'un candidat sans expérience professionnelle ou lors de la candidature à un poste de direction, ou pour un poste qui nécessite de grandes compétences en communication. Lors de l'entretien, l'employeur sous la forme d'un jeu d'entreprise, il confie au candidat certaines tâches qui lui permettent d'identifier le niveau de connaissances, l'expérience professionnelle, l'ingéniosité, le niveau de réflexion, de créativité et de réponse à la situation qui s'est présentée. Et aussi à l'aide de cette méthode, il est possible d'évaluer les qualités personnelles du candidat, qu'elles soient ou non adaptées à la charte et aux valeurs internes de l'entreprise.

Comme situations simulées, le demandeur doit trouver une issue, ils utilisent soit des problèmes réels de cette entreprise, soit des problèmes fictifs, mais possibles selon les spécificités de cette entreprise.

Lors de la réalisation d'un tel entretien, il est entendu que toutes les questions d'entretien sont clairement divisées en fonction de sujets spécifiques, il existe une certaine structure... Le plus souvent, avant les entretiens en face à face, il est utilisé méthode de remplissage des questionnaires un grand nombre de candidats, et toutes les questions sont identiques et sont conçues de telle manière qu'elles nécessitent une réponse ouverte et détaillée.

Sur la base de cette enquête, les candidats appropriés sont sélectionnés et leurs entretiens en face à face ultérieurs. De plus, les questions de l'entretien sont également posées non pas au hasard, mais selon le plan prévu, où toutes les questions sont divisées en groupes. Chaque groupe de questions permet de révéler certaines propriétés du caractère du candidat, ses compétences professionnelles, ses qualités morales, sa capacité à faire face à une situation stressante.

La compétence est un ensemble de qualités personnelles et professionnelles d'une personne nécessaires pour effectuer des tâches dans un poste spécifique. Dans cet entretien, l'employeur prend en compte l'expérience du candidat dans un emploi antérieur et évalue son comportement et ses compétences professionnelles sur la base de situations réelles passées. On pose de telles questions à une personne afin d'obtenir des réponses détaillées sur l'expérience de travail positive passée, sur une variété de situations critiques et sur un moyen de s'en sortir.

Pré-développé une liste de contrôle avec un ensemble de compétences nécessaires pour un poste donné, et sur la base de ces exigences, des questions d'entretien sont élaborées... Il est conseillé d'enregistrer immédiatement les résultats d'un tel entretien dans des formulaires spécialement préparés avec un système de notation prescrit, où chaque compétence est évaluée à partir de plusieurs postes.

Un autre nom pour une telle entrevue est l'entrevue de projet. Son essence est que on pose au demandeur des questions sur des personnes et des situations qui ne le concernent pas personnellement, et sur la base de ses jugements de valeur, ses chaînes de raisonnement logique concluent sur l'identité du candidat à ce poste. Les pensées d'une personne semblent donner une projection sur la description d'autres personnes, leurs pensées et leurs façons de sortir des situations de la vie.

Cette vue se compose uniquement de questions, concernant les compétences professionnelles, l'expérience professionnelle et les connaissances existantes dans un domaine de travail particulier. Un tel entretien permet d'apprécier l'expérience réelle et le professionnalisme, le niveau de formation du futur personnel.

Il existe deux types d'entretiens de groupe.

• Entretien avec plusieurs candidats en même temps. Il se déroule sous forme de concours, des groupes de cinq à vingt personnes sont constitués. Avec cette méthode, l'employeur peut se familiariser avec les particularités de l'entreprise, avec la place vacante à la fois, et découvrir comment une personne se comporte dans une situation non standard, avec des inconnus et en équipe. Pour ce faire, chaque candidat est invité à parler de lui-même, à répondre à des questions, à se montrer dans certaines compétences, compétences, connaissances dans la résolution des tâches assignées. Les tâches sont collectives (pour un sous-groupe de plusieurs personnes) et individuelles.
• Un candidat est interviewé par un groupe de spécialistes de cette entreprise. Parmi eux peuvent figurer un psychologue, un employé du service du personnel, un spécialiste du service où le sujet souhaite entrer. Le plus souvent, cela est fait afin de déterminer la présence de qualités professionnelles et de certains traits de personnalité nécessaires pour un futur employé.

Il s'agit d'un entretien individuel avec un employeur avec un demandeur d'emploi. Cet entretien se déroule dans un environnement plus calme et détendu, sauf s'il s'agit d'un entretien stressant. Avec un entretien individuel, il est plus facile pour un candidat à un poste de se montrer sous un jour plus favorable, car le niveau d'anxiété et de peur est inférieur à celui d'une foule nombreuse. Mais vous devez vous en souvenir le rôle principal dans l'évaluation des candidats est joué par l'opinion subjective du manager et ses préférences personnelles.

• En une seule étape. Une décision d'embauche est prise après un entretien de la personne qui embauche avec un agent de recrutement ou un responsable hiérarchique. Le plus souvent, il s'agit d'un travail qui ne nécessite pas de compétences professionnelles particulières.
• En plusieurs étapes... Avec cette méthode, une personne est censée avoir un entretien individuel avec plusieurs représentants de cette entreprise à la fois. Les entretiens se déroulent par étapes, parfois sur plusieurs jours. Cette méthode vous permet d'éliminer au tout début les candidats inadaptés, afin de tester davantage les candidats les plus expérimentés et les plus appropriés pour le futur poste, et parmi eux, sur la base de tous les entretiens, de sélectionner le plus digne.

Techniques d'entretien de base et questions à poser à la personne interrogée constituent la base de chaque méthode d'entretien et permettent de les diviser en systèmes.

• Britanique. L'intervieweur combine des questions d'entretien biographiques et techniques. Ici, il est important de savoir quelles sont les valeurs familiales d'une personne, quel type d'éducation il a reçu, s'il a sa propre famille et quelles traditions y existent, quelques données de la biographie qui caractérisent cette personne.Cette technique convient aux entreprises qui s'intéressent non seulement au niveau de préparation technique de leurs spécialistes, mais aussi au caractère moral de l'entreprise, où il y a une continuité de générations et un long chemin de développement historique.
• Chinois. Une présentation écrite de sa biographie est souvent utilisée, et une personne doit également décrire ce qui l'a attiré vers un nouvel emploi, quelles qualités et caractéristiques de base il possède qui l'aident dans ce travail. Les compétences professionnelles sont évaluées sous forme d'examen.
• Allemand. Les lettres de recommandation du lieu de travail précédent, ainsi que des enseignants et des contremaîtres avec lesquels il a été formé, sont au préalable examinées. On pense que c'est ainsi que l'expérience et les compétences acquises de ce spécialiste sont évaluées.
• américain... L'accent est mis sur l'étude des caractéristiques créatives d'une personne, sa créativité, sa résistance au stress, sa polyvalence de perception et sa capacité à prendre la bonne décision. Le plus souvent, l'entretien est informel.

Si le poste vacant requiert certaines compétences, expérience ou s'il s'agit d'un candidat à un poste de direction, alors généralement, un entretien est un mélange d'une variété de techniques et de méthodes, un entretien étape par étape et la résolution de problèmes commerciaux. On l'appelle évaluation... Chaque entreprise établit ses évaluations pour un poste spécifique, car elles sont conçues pour déterminer les compétences dont dispose le candidat et qui sont adaptées à ce poste.

En conséquence, les questions dépendent du type, du type et de la méthode d'interview. Mais selon les règles généralement acceptées, ils peuvent être divisés en plusieurs types.

• Fermé... Lorsque la réponse à cette question peut être donnée en monosyllabes, par l'affirmative ou par la négative. L'analyse de la réponse ne donne pas une idée précise des qualités psychologiques et morales d'une personne, mais montre son expérience et ses connaissances professionnelles. Exemples : « Avez-vous déjà pris la parole en public ? », « Combien de personnes étaient dans votre service ? »
• Ouvert. Encourager l'interlocuteur à donner une réponse détaillée, à réfléchir, à révéler plus profondément les moyens de résoudre certains problèmes. Par exemple : « Pour quel public cible ce produit est-il conçu ? », « Quelle solution à ce problème pouvez-vous proposer ? »

La vidéo suivante vous en dira plus sur les types d'entretiens.